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我為什么勸你不要急于辭退公司里的80后中層

  Woody  2019-04-09 00:00:00   世界經理人
“為90后讓位”?“不存在的”……

騰訊,作為一家以互聯網為基礎的科技與文化的巨無霸公司,傳言近期開始對公司里的中層中干管理者們“動刀”,“優化”出10%的中層崗位。此舉被國內一些自媒體們大肆解讀渲染為“為90后讓位”。

隨即,包括原騰訊網總編輯、資訊運營部總經理王永治在內的一批元老級別員工也宣布離職。

無獨有偶,百度董事長李彥宏日前也通過內部信強調,“2019年,公司將加速干部年輕化的進程,選拔更多90后年輕同事進入管理層。”

消息傳來,全網沸騰!一時間,國內一大批中小企業主、HR從業者,尤其是互聯網創業公司們紛紛表示要跟風學習騰訊百度經驗,也欲在自己的公司大舉實施辭退80后中層“為90后讓位”計劃。

“青春焦慮”能否勝過“管理焦慮”

眾所周知,以騰訊、百度為例,當下互聯網公司與其他領域的企業不同,其最大的特性是產品普遍年輕化,整體使用的用戶也年輕化。如何在強敵林立的商業環境中保持持續的創新的能力和方向,已經成為包括中國企業在內的全球互聯網企業競爭的核心話題。

在5G即將到來的互聯網大背景下,AI、大數據、云計算等新興技術不斷涌現,伴隨諸多新經濟產業的崛起,中國移動互聯網公司急需引入年輕人的新視角、新思維方式。

這個階段,公司們面對激烈的市場競爭慢慢開始“管理焦慮”了!而公司管理層又很容易從“管理焦慮”走向“青春焦慮”,他們認為:通過清理中層,注入年輕血液,加強公司新陳代謝能力,就能實現組織重新走上高效創新之道。其認知的本質是,這些管理層認為70、80后職員已經不符合當下互聯網發展環境,跟不上時代的創新節奏了。

但事實上,是這樣嗎?我們回到騰訊本次所謂清退中層干部事件的開端:據報道,在2018年9月召開的一次騰訊總辦會上,馬化騰問道,“騰訊一兩千個總監級干部里,30歲以下的有多少?”得到的答案是不到十人。網傳這個回答對馬化騰的刺激很大,也成為騰訊接下來裁撤中層干部的導火索。

但實際上,不難看出,目前支撐騰訊龐大商業帝國的,依舊是70、80后管理中堅。如果大家認同騰訊的輝煌成就,必須要認清這個管理上的事實。

馬化騰只是在企業傳承,干部年齡結構上受了刺激,而不是在高速增長的業績背后,認為30歲以上管理者過多有什么問題。否則不會出現這份管理人員的結構。

清理“小白兔”員工就能解決大企業病了?

360集團董事長周鴻祎曾在個人微博上明確表態,為了避免大企業病,避免公司發生死海效應,公司部門領導和人力部門要定期清理小白兔員工。話題一出,引發眾多網友熱議。

這里所指的“小白兔”員工,就是平時在公司工作態度看上去不錯,價值觀也與公司大方向相匹配,但就是個人能力和業績不行的那類人。目前來看,一部分7080后的管理中層很符合“小白兔”的描述。在周鴻祎看來,當公司里的好員工像死海的水一樣蒸發掉,那些能力差的員工卻傾向于留著不走,并慢慢占據中高層,死海鹽度就變得很高,正常生物不容易存活,整個公司的環境就易得大企業病。而這是他如法容忍的。

盡管不少網友認同了這一觀點,周鴻祎的這番言論還是引發了不小爭議。在質疑方看來,不著重強調改善公司愚蠢行為留住好員工,而是選擇把刀指向了沒有功勞也有苦勞的白兔們,可謂抓錯了重點。而“小白兔”員工慢慢會占據中高層?網友們紛紛表示“不信”:這是什么樣的公司才能有的輕松操作?占據中高層就這么容易?

企業在進行全員優化改革時,通常不應當將裁員列為首要工作目標,“如何留住核心人才”才是重中之重。只有高效的核心人才才能引發其他員工改變落后的慵懶工作狀態,主動去追求改變,圍繞在核心高效員工身邊形成創新工作氛圍,從而解決問題。

大舉清理7080后里的“小白兔”員工并不能解決360集團的大企業病,因為你接下來招入的新員工你確保不了他日后會不會也變成“小白兔”;同樣,如果騰訊大舉優化中層崗位,而不重視核心團隊核心人員的需求,其實也不能實質上提升自己的創新能力,解決自己的大企業病。

為何是10%

一個細節是,騰訊動刀中層的幅度,網傳為10%,并不是大刀闊斧大幅清退中層崗位讓給90后員工。這一幅度在當下看來是巧妙的設計。

因為采取優勝劣汰、末位淘汰的企業,大多數的年度考核淘汰率就是10%。

為什么優化比例不是20%?30%甚至更高呢?互聯網企業的核心競爭力體現在核心的產品、核心的團隊、核心的市場上。誰是騰訊核心產品核心市場的創造者?誰又是正真的核心團隊?不言而喻,還是那1000多個30歲以上的中層。他們作為中堅力量,無法快速被新晉職員取代。

騰訊保持優勢發展戰略,是靠大舉優化就能實現的嗎?顯然,這是外界那些只靠優化來管理的企業們一廂情愿的解讀。騰訊不會犯如此低級的錯誤。

可以說,騰訊的這種10%的優化操作其實很正常,它只是提醒內部有優化的事實,督促員工向上進取而已。

以高層領導的標準,開發80中層領導力

沃頓商學院管理學教授莫里克(Ethan Mollick)給予企業有一句忠告:請重視公司的中層管理人員,因為和其它任何部門或人員相比,他們對公司運營有著更大的影響。 中層管理者更影響成敗。

刊登于《世界經理人》雜志的一篇文章也指出:解決大企業病的正確姿勢是以高層領導的標準,開發中層領導力!有力量的中層團隊才是企業最大的運行保障。騰訊的成功也無非如此。

作者、領導力學者John Baldoni在文章中寫道:首席執行官特別需要培養有能力的中層領導,其另一個原因是這關系到他們在卸任時能為公司留下什么。這是高層領導都會遇到的一個很有懸念問題。

同樣,你在裁撤企業里的中層管理者時,想沒想過他們會給公司留下什么?那些替代80后中層的90后新晉管理者有沒有具備公司對該崗位的設定能力,能不能實現并超越前領導的業務目標?對于互聯網企業,裁去原本的80后中干成員,企業的核心技術、核心產品、核心市場會不會保持原樣,會不會有損商業聲譽甚至是核心利益?這都需要仔細評估。

大舉撤換、辭退這些中層核心,不符合騰訊的企業戰略。10%的優化幅度實屬正常優勝劣汰。那些準備大舉拷貝騰訊優化中層給90后讓位的企業,一定要擦亮眼睛,避免盲目學歪,搬起裁員的石頭砸了自己的腳。

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